Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng 7 Bước Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp

Hiện nay, việc xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả được xem là chìa khóa quan trọng để đảm bảo sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Quy trình này không chỉ giúp đơn vị tìm kiếm và thu hút những nguồn nhân lực tài năng, mà còn là yếu tố quyết định đến chất lượng và đồng đều trong đội ngũ nhân sự.

Trong bài viết này, hãy cùng GEM Global tìm hiểu chi tiết về quy trình tuyển dụng đang được áp dụng hiệu quả ở nhiều tổ chức.

Quy trình tuyển dụng là gì? Vì sao lại quan trọng trong tổ chức?

Quy trình tuyển dụng là gì?

Tuyển dụng là quá trình xác định, tìm kiếm, phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên cho một vai trò công việc cụ thể. Nói một cách đơn giản, tuyển dụng là hoạt động kết nối kết nối giữa các công ty với những người đang tìm kiếm công việc phù hợp với kỹ năng và khả năng của họ.

Quy trình tuyển dụng thành công bao gồm việc xác định những người đang tìm việc làm để từ đó chọn lựa những người phù hợp nhất cho vị trí công việc cụ thể, và điều này cần phải được thực hiện đúng thời điểm.

Quy trình tuyển dụng cũng đề cập đến việc thu hút, lựa chọn và bổ nhiệm các ứng viên tiềm năng để đáp ứng nhu cầu và yêu cầu về nguồn lực của công ty.

Quy trình tuyển dụng là một phần quan trọng trong chiến lược tuyển dụng của một công ty. Quy trình này nói lên rất nhiều về thương hiệu và sự thành công của công ty, ảnh hưởng đến mọi thứ từ việc tuyển dụng các ứng viên đủ năng lực đến việc giữ chân những nhân tài phù hợp.

Quy trình tuyển dụng không chỉ đơn giản là tuyển dụng các ứng viên phù hợp để bổ sung vào một vị trí trống; nó còn liên quan đến việc tìm kiếm những người tài giỏi mà có khả năng tác động tích cực lên toàn bộ công ty.

Vì sao quy trình tuyển dụng lại quan trọng trong tổ chức?

Quy trình tuyển dụng được thiết kế đặc biệt để thu hút những nhân tài hàng đầu và có thể xác định sớm những lỗ hổng trong lực lượng lao động. Đội ngũ tuyển dụng có thể thực hiện chiến lược theo thời gian thực để đảm bảo tuyển dụng được những ứng viên chất lượng hơn, và đảm bảo rằng nhân viên hiện tại được giữ lại và duy trì sự hài lòng trong vị trí của họ.

Xác định yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
Tăng tỷ lệ thành công trong việc chọn lựa người ứng tuyển phù hợp.
Giảm khả năng có những nhân viên làm việc trong thời gian ngắn hạn.
Tăng hiệu suất tổ chức.
Giúp xây dựng một “bể” tài năng dự phòng từ các ứng viên tiềm năng.
Kết hợp nguồn nhân lực phù hợp cho công việc cụ thể.
Tăng tỷ lệ thành công trong quá trình chọn lựa.

Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự 7 bước hiệu quả

Lập kế hoạch tuyển dụng

Trước khi thực hiện bất kỳ điều gì, việc lập một bản kế hoạch là điều vô cùng cần thiết để liệt kê những nhiệm vụ quan trọng, tránh bỏ sót trong quá trình làm. Khi lập kế hoạch tuyển dụng, bạn cần nêu rõ trong bản mô tả công việc các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí đang cần tuyển, yêu cầu trình độ và kinh nghiệm như thế nào, tính chất công việc ra sao (toàn thời gian/bán thời gian, dài hạn/ngắn hạn,…).

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận đang có nhu cầu tuyển nhân viên mới và bộ phận nhân sự/tuyển dụng. Ngoài ra, cần xem xét vị trí đang tuyển hiện tại có lộ trình thăng tiến như thế nào, yêu cầu những kỹ năng bổ trợ gì. Từ đó, bạn có thể có nền tảng để chọn lọc ra những hồ sơ ứng tuyển phù hợp.

Phát triển chiến lược tuyển dụng

Ở giai đoạn phát triển chiến lược tuyển dụng, bạn có thể chỉ định những người sẽ tham gia vào quá trình tuyển dụng như những người làm trong bộ phận nhân sự/tuyển dụng, quản lý từ các bộ phận liên quan. Tiếp đó dựa vào tính chất vị trí công việc cần tuyển, hãy xác định xem bạn sẽ đăng tin ở đâu, lên trang web công ty hay các trang web tuyển dụng, ở các hội chợ việc làm hay nhờ một công ty chuyên cung cấp dịch vụ này. Ngoài ra, bạn cũng có thể cân nhắc các công ty đối thủ đang tuyển dụng vị trí tương tự như thế nào để có thể gia tăng tính cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài về phía mình.

Tìm kiếm ứng viên

Khi đã có kế hoạch và chiến lược, bạn đã có thể bắt đầu tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Bạn có thể nghĩ đến việc tuyển dụng bên ngoài hoặc trong nội bộ công ty. Thực tế có một số vị trí công việc nếu tuyển dụng được nhân tài có sẵn trong nội bộ sẽ là điều vô cùng hữu ích, vì họ đã hiểu rõ văn hóa cũng như quy định của công ty, từ đó sẽ có khả năng tiếp nhận công việc nhanh chóng.

Tuy nhiên, cũng có một số vị trí sẽ phù hợp nếu tuyển dụng từ bên ngoài, cần chuyên môn cao. Tùy vào tính chất công việc, bạn hãy cân nhắc phương pháp tuyển dụng phù hợp để có khả năng tuyển được người mới một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Lọc ứng viên

Sau khi đã một số lượng hồ sơ nhất định, bạn bắt đầu tiến hành quá trình lọc. Chọn ra những hồ sơ có nhiều điểm tương đồng với bản mô tả công việc, thu gọn số lượng ứng viên, phân loại những ứng viên không phù hợp vào một mục riêng để lưu trữ trong trường hợp có vị trí phù hợp hơn với họ trong tương lai.

Khi đã chọn lọc xong, bạn sẽ bắt đầu liên hệ qua email hoặc điện thoại để thông báo về vị trí công việc.

Phỏng vấn và lựa chọn

Sau khi đã có một số lượng ứng viên phù hợp, bạn có thể tiến hành quá trình phỏng vấn. Việc phỏng vấn có thể có nhiều vòng, và được thực hiện bởi bộ phận nhân sự và các bộ phận liên quan. Tùy tính chất công việc mà bạn sẽ lựa chọn phỏng vấn cá nhân hoặc phỏng vấn nhóm.

Ngoài các câu hỏi cơ bản dành cho tất cả ứng viên, tùy mỗi vị trí sẽ có bộ câu hỏi khác nhau để khai thác thêm thông tin từ phía ứng viên. Ngoài việc hỏi đáp, việc quan sát thái độ ứng viên trong suốt quá trình phỏng vấn cũng là một phương pháp hữu hiệu giúp bạn xác định xem ứng viên có thực sự phù hợp đối với vị trí công việc đang ứng tuyển không.

Thư mời làm việc và quá trình onboard

Khi đã trải qua các vòng phỏng vấn và được bộ phận đang cần bổ sung nhân sự phản hồi về việc chọn ứng viên nào, bạn có thể bắt đầu gửi thư mời làm việc, bao gồm ngày bắt đầu thử việc, lương đã được thống nhất giữa 2 bên, thời gian làm việc,…

Khi ứng viên tiếp nhận thư mời làm việc và đến công ty, quá trình onboard sẽ diễn ra. Giai đoạn này sẽ cung cấp cho ứng viên những thông tin về công ty, từ văn hóa cho đến quy định, giới thiệu tổng quan về công ty và các nhân sự hiện tại đang làm việc để người mới có cái nhìn chung về tổng thể, cũng như được cung cấp các công cụ hỗ trợ cho vị trí công việc.

Đánh giá quy trình tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện xong các bước trên cũng là lúc bộ phận tuyển dụng/nhân sự nhìn lại toàn bộ quy trình. Việc đánh giá mức độ hiệu quả của từng bước sẽ giúp người làm HR nhìn ra những thiếu sót, điểm tốt và chưa tốt, từ đó để ra các giải pháp giải quyết, tránh lặp lại cho các đợt tuyển dụng sau.

Xem thêm bài viết: Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự: 7 Bước Quan Trọng Để Tìm Kiếm Ứng Viên Tốt Nhất

Quy trình phỏng vấn trong quy trình tuyển dụng

Trước khi phỏng vấn

Lên kế hoạch và gửi lịch phỏng vấn đến ứng viên: bao gồm thông tin địa chỉ công ty, thời gian bắt đầu và dự kiến diễn ra trong bao lâu, ai sẽ là người ứng viên gặp gỡ họ trong buổi phỏng vấn,… Nếu phỏng vấn trực tuyến thì bạn cần cung cấp các đường link phòng họp online, phần mềm nào được sử dụng.
Sắp xếp một người phụ trách đón tiếp ứng viên: người này sẽ hướng dẫn họ vào phòng họp hoặc phòng chờ, cung cấp nước, trà, bánh,.. khi chờ đợi.
Lựa chọn phòng họp để phỏng vấn: bạn cần quan tâm đến các vấn đề về cách âm, sự riêng tư cũng như quy mô của buổi phỏng vấn.
Xem xét hồ sơ ứng viên: nhằm không bỏ sót các thông tin quan trọng về ứng viên, cho thấy bạn thật sự quan tâm đến họ.
Lựa chọn phương pháp phỏng vấn và bộ câu hỏi phù hợp: tùy tính chất công việc đang tuyển mà hãy lựa chọn hình thức phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm; bộ câu hỏi đặc thù về chuyên môn, lĩnh vực,…

Trong buổi phỏng vấn

Chuẩn bị bài trình bày về tổ chức: bạn có thể bắt đầu buổi phỏng vấn bằng việc nói về tổng quan công ty và lý do vì sao vị trí đang tuyển này cần được bổ sung, cung cấp một số thông tin về giá trị mà ứng viên có thể nhận được nếu tham gia vào công ty.
Đọc ngôn ngữ cơ thể: ngoài việc hỏi đáp, trong khi phỏng vấn bạn cũng có thể quan sát ngôn ngữ cơ thể của ứng viên, xem xét thái độ của họ đối với vị trí công việc này, hoặc họ có đang quá căng thẳng hay không để kịp thời điều tiết cuộc phỏng vấn.
Lắng nghe và ghi chú: việc tập trung lắng nghe ứng viên chia sẻ là điều quan trọng giúp họ cảm nhận được công ty đang tôn trọng mình. Việc ghi chú cũng rất quan trọng, giúp bạn không bỏ sót những thông tin cần thiết cho quá trình lựa chọn và ra quyết định tuyển dụng.
Tập trung vào vai trò nhà tuyển dụng: khi phỏng vấn để giảm sự căng thẳng bạn cũng có thể nói những câu chuyện ngoài lề, nhằm hiểu thêm về ứng viên ở khía cạnh khác. Tuy nhiên điều cần thiết vẫn là nên tập trung vào vai trò nhà tuyển dụng, cố gắng có cái nhìn thật khách quan về ứng viên, tránh tình trạng thiên vị.
Cho ứng viên đặt câu hỏi về công ty: hãy cho ứng viên đặt những câu hỏi về công ty và giải đáp một cách rõ ràng. Đối với nhiều ứng viên, việc này là vô cùng quan trọng để họ quyết định xem mình có thật sự phù hợp không.

Sau khi phỏng vấn

Xác nhận các bước tiếp theo: Thông báo cho ứng viên biết các bước tiếp theo là gì và họ có thể mong đợi nghe phản hồi kết quả phỏng vấn từ bạn vào thời gian nào và bằng cách nào
Đánh giá lại buổi phỏng vấn cùng những người liên quan: nhìn nhận và đánh giá lại chất lượng để rút kinh nghiệm cho các đợt phỏng vấn sau.

Xem thêm bài viết: Quy Trình Phỏng Vấn Đầy Đủ Từ A-Z Mà Các Nhà Tuyển Dụng Cần Nắm Rõ

Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự

Tuy quy trình tuyển dụng nhân sự đều được thực hiện theo kế hoạch hoặc chiến lược, tuy nhiên để mang giá trị lưu trữ và rõ ràng về quy trình, các tổ chức cũng cần quan tâm về vấn đề giấy tờ.

Mỗi giai đoạn của quy trình tuyển dụng đều cần được trình bày và báo cáo thông qua các loại giấy tờ riêng biệt. Các loại giấy tờ này có thể luân chuyển giữa các phòng ban liên quan để được xác nhận chính thức, hoặc từ các cấp dưới trình lên ban giám đốc để xem xét và ra quyết định tuyển dụng.

Mỗi tổ chức đều sẽ có các mẫu giấy tờ riêng phù hợp với cách vận hành và lưu trữ, nhưng cũng có nhiều công ty sử dụng theo mẫu quy trình tuyển dụng có sẵn, và hoàn toàn có thể điều chỉnh dễ dàng theo từng công ty. Bạn có thể tham khảo chi tiết mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự chi tiết TẠI ĐÂY.

Làm thế nào để cải thiện quy trình tuyển dụng cho tổ chức?

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Officevibe, có hơn 75% chuyên gia là những ứng viên tiềm năng, họ hiện không tìm kiếm việc làm nhưng sẵn sàng chấp nhận cơ hội mới. Việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc lên đến 28%, mà còn thu hút những ứng viên tiềm năng này đến công ty của bạn hơn so với các công ty khác.

Một cuộc khảo sát từ Glassdoor cho thấy 69% người tham gia sẽ nộp đơn xin việc nếu nhà tuyển dụng quản lý thương hiệu của mình một cách tích cực bằng cách phản hồi các đánh giá, cập nhật hồ sơ và chia sẻ thông tin về văn hóa, môi trường làm việc của công ty.

Khi bạn tập trung xây dựng thương hiệu tuyển dụng và khiến nó trở nên nổi tiếng, bạn sẽ không cần phải làm quá nhiều thứ nữa vì điều này sẽ chủ động thu hút nhiều ứng viên tự nguyện tìm đến.

Giải đáp các câu hỏi thường gặp từ ứng viên

Một chiến lược tuyển dụng xuất sắc khác là tạo một trang hoặc chuyên mục trên trang web của bạn để trả lời các câu hỏi mà ứng viên thường đặt ra. Rất nhiều ứng viên có thể do ngại ngần nên không nộp đơn ứng tuyển vì họ vẫn cần có câu trả lời cho một số câu hỏi trước khi nộp đơn.

Bạn có thể sử dụng các câu hỏi cụ thể mà các ứng viên mới đã hỏi hoặc hỏi các nhân viên hiện tại về những câu hỏi họ đã có trước khi được tuyển dụng. Điều này sẽ giúp bạn tạo ra một trang hoặc chuyên mục trên web công ty bao gồm các vấn đề mà ứng viên có thể quan tâm, từ đó tiết kiệm thời gian cho cả bạn và ứng viên và cung cấp thông tin quan trọng về công việc cho ứng viên.

Hành động nhanh và hiệu quả hết mức có thể

Theo báo cáo của Officevibe, các ứng viên xuất sắc nhất thường được tuyển dụng trong vòng 10 ngày. Hãy hành động nhanh chóng, đặc biệt khi bạn đã nhắm được các ứng viên cụ thể. Ngay cả khi bạn chưa đưa ra quyết định, hãy liên hệ với ứng viên thường xuyên, thảo luận về chi tiết công việc để đảm bảo rằng bạn luôn nằm trong tâm trí của họ. Trả lời ngay lập tức mọi câu hỏi hoặc lo ngại để giữ cho họ luôn được cập nhật trong suốt quá trình tuyển dụng.

Viết mô tả công việc (JD) tốt hơn

Nhiều công ty thường viết mô tả công việc chỉ liệt kê nhiệm vụ và yêu cầu, nhưng một nghiên cứu của The Wall Street Journal đã chỉ ra rằng điều này có thể khiến những ứng viên tiềm năng né tránh.

Trong nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu ở Mỹ và Canada đã viết lại 56 quảng cáo việc làm tập trung vào hai cách tiếp cận khác nhau: phương pháp Needs-Supplies (Cung cấp – Nhu cầu) tập trung vào những gì công ty có thể đem lại cho ứng viên, và phương pháp Demands – Abilities (Đòi hỏi – Khả năng) tập trung vào những gì công ty kỳ vọng từ ứng viên. Trong số 991 phản hồi, ứng viên phản hồi vào các quảng cáo việc làm theo phương pháp Cung cấp – Nhu cầu được đánh giá cao hơn so với những người phản hồi vào các quảng cáo việc làm theo phương pháp Đòi hỏi – Khả năng.

Hãy tập trung vào những gì công ty của bạn có thể mang lại cho những ứng viên tiềm năng, và bạn sẽ thu hút được các ứng viên phù hợp hơn với nhu cầu của bạn.

Hãy đón nhận các xu hướng kỹ thuật số và mạng xã hội

Hầu hết mọi người đều muốn làm việc cho các công ty theo kịp với những xu hướng công nghệ mới nhất. Một phần của việc thích nghi với thời đại số hóa là sử dụng các hồ sơ mạng xã hội công khai để nghiên cứu về ứng viên. Giống như hầu hết các nhà tuyển dụng, bạn có thể tiến hành kiểm tra lý lịch ứng viên trước khi tuyển dụng, nhưng hồ sơ mạng xã hội của ứng viên có thể cung cấp thêm thông tin về cá nhân và tính cách của họ, có thể tích cực hoặc tiêu cực.

Mặc dù việc xem xét hoạt động trên mạng xã hội của ứng viên trong quá trình tuyển dụng có nguy cơ về mặt pháp lý, vì điều này có thể dẫn đến định kiến không nhận thức hoặc kỳ thị, nhưng nó có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về ứng viên mà bạn quan tâm đến việc tuyển dụng họ.

Tận dụng mạng xã hội cho việc tuyển dụng

“Sử dụng mạng xã hội để tuyển dụng là một chiến lược tốt để đảm bảo bạn tiếp cận đúng đối tượng và thu hút tài năng đến với thương hiệu và văn hóa của bạn”, theo lời của Kayla Vatalaro – Giám đốc Toàn cầu về Tăng Trưởng và Tác động Xã hội tại Asana (công ty phần mềm của Mỹ có trụ sở tại San Francisco), trước đây là Giám đốc Toàn cầu về Tuyển dụng và thu hút nhân tài của công ty này.

Bà Vatalaro cho biết: “Chúng tôi tin vào sức mạnh tiếng nói của nhân viên để kể câu chuyện về Asana, và nhân viên của chúng tôi có ảnh hưởng lớn trên mạng xã hội”. “Hàng tuần qua các kênh truyền thông xã hội, nhóm thương hiệu nhà tuyển dụng của chúng tôi chia sẻ bài viết Asana Women Wednesday, giới thiệu công việc tuyệt vời của một phụ nữ trong đội ngũ toàn cầu của chúng tôi.”

Bà Vatalaro cho biết hình thức thúc đẩy từ phía nhân viên này đã tăng lưu lượng truy cập vào trang tuyển dụng của công ty, và trở thành một phần quan trọng của chiến lược tuyển dụng và quản lý tài năng của họ. Bạn cũng có thể tận dụng mối quan hệ cá nhân rộng lớn và chuyên nghiệp của nhân viên, cả qua mạng xã hội cũng như thông qua bạn bè và người quen, như một cơ hội tiềm năng để tuyển dụng nhân viên tài năng.

Tận dụng sự giới thiệu từ nhân viên

Một trong những cách tốt nhất để tuyển dụng nhân viên chất lượng là thông qua sự giới thiệu từ các nhân viên hiện tại hoặc những người trong mạng lưới của bạn. Sự giới thiệu giúp bạn sàng lọc ứng viên tiềm năng trước khi tiến hành phỏng vấn. Nếu một nhân viên đáng tin cậy của bạn giới thiệu một đồng nghiệp cũ hoặc một người bạn mà họ biết có chuyên môn và kinh nghiệm làm việc phù hợp, điều này mang lại sự an tâm cho bạn biết ứng viên mới này có khả năng làm việc tốt. Trong khi đó nếu tuyển dụng người lạ, bạn sẽ không chắc chắn được về đạo đức làm việc và khả năng của họ có phù hợp với tổ chức hay không.

Tuy nhiên, bạn cũng không nên ưu tiên ứng viên được giới thiệu, vì có thể chính sự đề nghị từ người đã làm việc trong công ty hoặc trong mạng lưới của bạn sẽ mang lại lợi thế cho ứng viên đó. Đảm bảo rằng bạn thật sự xem xét các đặc điểm và năng lực của ứng viên đối với vị trí công việc, và sử dụng sự giới thiệu như một yếu tố kèm theo giúp bạn đưa ra quyết định thêm chắc chắn.

Một cách để thu hút sự giới thiệu từ nhân viên hiện tại là thiết lập một chương trình “thưởng vì đã giới thiệu”. Nếu một nhân viên giới thiệu một ứng viên và ứng viên này cuối cùng được tuyển dụng, nhân viên đã giới thiệu có thể nhận được một khoản thù lao hoa hồng. Mặc dù thù lao không đáng là bao, nhưng điều này thường khiến nhân viên sẵn sàng giới thiệu những người họ biết là ứng viên chất lượng. Chi phí này thường được đền đáp bằng việc giúp các công ty tiết kiệm 3.000 đô la trong các khoản phí mà họ sẽ phải trả cho các nhà tuyển dụng và quảng cáo.

Tối ưu hóa cho thiết bị di động

Một quy trình tuyển dụng thân thiện với thiết bị di động là một trong những phương pháp tốt nhất để thu hút ứng viên. Theo SmartRecruiters, gần 90% người tìm việc sử dụng thiết bị di động khi tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Con số này đã tăng mạnh trong vài năm qua.

Vì vậy, ứng dụng hoặc trang web của bạn nên cho phép ứng viên chấp nhận các đề nghị, tiến hành cuộc phỏng vấn trực tiếp qua video, hoàn thành các nhiệm vụ giới thiệu, và tự lên lịch phỏng vấn. Để giữ chân nhân viên mới, bạn cũng có thể tích hợp các chức năng cho nhân viên mới: một sổ tay tương tác cho nhân viên, đăng ký quyền lợi, truy cập vào số ngày nghỉ phép cũng như các tính năng khác.

Xem xét tính cách ứng viên với vị trí công việc

Mặc dù bộ kỹ năng phù hợp có thể dường như là yếu tố quan trọng nhất đối với việc xem xét xem ứng viên có phải là lựa chọn tốt hay không, nhưng sự thật là kỹ năng có thể được học được, nhưng tính cách thì không.

Trong quá trình lựa chọn, hãy xem xét những đặc điểm tính cách của ứng viên có phù hợp với các nhiệm vụ hàng ngày của công việc không. Ví dụ, tính cách như lòng cảm thông có thể quan trọng hơn đối với một y tá hoặc nhân viên làm công việc xã hội hơn là đối với một luật sư thuế hoặc lập trình viên máy tính.

“Người mà bạn tuyển dụng cần phù hợp với văn hóa của tổ chức và loại công việc,” như bác sĩ Maynard Brusman – một nhà tâm lý học có trụ sở tại San Francisco và là người sáng lập chính của công ty tư vấn Working Resources, lý giải. “Một người xuất sắc với đủ loại kỹ năng có thể phù hợp với một công việc nhưng cũng có thể không phù hợp với công việc khác, đơn giản dựa trên tính cách của họ.”

Cải thiện cuộc phỏng vấn của bạn

Một nghiên cứu của Leadership IQ đã phát hiện rằng sự thất bại trong tuyển dụng nhân viên mới có thể xuất phát từ quá trình phỏng vấn chưa tốt. Theo nghiên cứu này, 82% trong số 5,000 quản lý được khảo sát cho biết, những người phỏng vấn thường quá tập trung vào các vấn đề khác, áp lực thời gian, hoặc thiếu tự tin trong khả năng phỏng vấn nên họ đã bỏ qua các dấu hiệu không ổn.

Theo ông Mark Murphy – CEO của Leadership IQ – cho biết điều này xảy ra vì quy trình phỏng vấn công việc thường tập trung vào việc đảm bảo những người mới phải có năng lực kỹ thuật và chuyên môn, trong khi các yếu tố khác cũng quan trọng như khả năng tiếp thu ý kiến, trí tuệ cảm xúc, tính cách và động lực thường bị bỏ qua.

Cung cấp phúc lợi chất lượng

Cung cấp phúc lợi chất lượng có thể là một phương pháp hiệu quả để thu hút đối tượng ứng viên đa dạng và tài năng. Ngoài mức lương cạnh tranh và văn hóa công ty tốt, việc cung cấp sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như các gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện sẽ thu hút đa dạng ứng viên hơn. Có rất nhiều gói phúc lợi theo kiểu truyền thống có khả năng thu hút nguồn nhân lực xuất sắc, và cũng có nhiều tùy chọn phúc lợi sáng tạo và độc đáo.

Các lựa chọn về làm việc linh hoạt, như khả năng làm việc từ xa, đã trở nên rất phổ biến với nhân viên kể từ khi đại dịch xảy ra. Theo FlexJobs, có 58% người lao động cho biết họ muốn có một công việc hoàn toàn làm việc từ xa, 39% ưa thích công việc hình thức kết hợp, và chỉ có 3% muốn trở lại làm việc hoàn toàn tại nơi làm việc. Việc linh hoạt về lịch trình và cung cấp làm việc từ xa không chỉ hấp dẫn đối với nguồn nhân lực hiện tại, mà còn trở nên cần thiết để thu hút và giữ chân nhân viên.

Tận dụng phần mềm tuyển dụng

Phần mềm tuyển dụng được thiết kế để tự động hóa các phần rắc rối trong quá trình tuyển dụng, thực hiện nhiều công việc hơn mà bạn sẽ khó lòng thực hiện thủ công. Nó có thể dễ dàng đăng nhiều bài đăng tuyển dụng tùy chỉnh, gửi email hàng loạt cho việc từ chối hoặc chào đón các ứng viên, và tự động chuyển các ứng viên sang giai đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng dựa trên các cấu hình được thiết lập trước. Khi phần mềm tuyển dụng theo dõi mọi giai đoạn của ứng viên, bạn sẽ tiếp cận được các ứng viên tốt nhất và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Nếu bạn đang tìm kiếm một lựa chọn mạnh mẽ hơn, hầu hết các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân sự đều có các tùy chọn để giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

Khả năng tự động hóa và theo dõi tăng cường hiệu suất tuyển dụng cho phép các nhà tuyển dụng tập trung vào những điều quan trọng: tương tác với các ứng viên xuất sắc. Điều này giúp giảm thời gian tuyển dụng và tăng sự gắn kết, hài lòng của nhân viên. Một số phần mềm tuyển dụng có thể xử lý nhiều khía cạnh của quy trình tiếp nhận nhân viên cho bạn. Phần mềm tuyển dụng cung cấp dữ liệu phân tích giúp bạn hiểu rõ hiệu suất quy trình tuyển dụng của mình đang diễn ra như thế nào và phần nào bạn có thể cải thiện.

Xem thêm bài viết: Quy Trình Tuyển Dụng Của Google: Cách Công Ty Tìm Kiếm Và Chọn Lọc Những Tài Năng Xuất Sắc

Nguồn: GEM Global tổng hợp và biên soạn.