Làm thế nào để phát triển đội ngũ kế thừa?

Bất kể quy mô doanh nghiệp của bạn là bao nhiêu, bạn cũng có thể điều hành một doanh nghiệp mà không có người tài nào sẵn sàng chuyển sang các vị trí chủ chốt khi những người làm việc hiện tại rời đi. Ngay cả những công ty thành công nhất cũng có thể chạy trật đường ray không có kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa vững chắc.

Thế nào là kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa?

Kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa là một chiến lược để xác định và phát triển các nhà lãnh đạo tương lai tại công ty của bạn – không chỉ ở cấp cao mà còn cho các vai trò chính ở tất cả các cấp. Nó giúp doanh nghiệp của bạn chuẩn bị cho mọi tình huống bất ngờ bằng cách chuẩn bị các kế hoạch thăng tiến cho những nhân viên tiềm năng cao.
Dưới đây là bảy lời khuyên để bắt đầu quá trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa:

1. Chủ động với kế hoạch

Đôi khi, bạn sẽ biết rõ trước nếu một thành viên trong nhóm khó thay thế sẽ rời công ty – nghỉ hưu theo kế hoạch là một ví dụ điển hình. Nhưng những lần khác, bạn sẽ bị mất cảnh giác bởi sự ra đi đột ngột và có khả năng làm mất phương hướng của nhân viên. Đó là lý do tại sao bạn cần một kế hoạch – ngay bây giờ. Đầu tiên, hãy xem xét tất cả các vai trò chính trong nhóm của bạn và trả lời hai câu hỏi sau:

– Điều gì có tác động hàng ngày của vị trí X đối với công ty hoặc bộ phận của chúng tôi?

– Nếu vị trí X không còn, điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của chúng tôi như thế nào?

2. Xác định ứng viên kế nhiệm

Khi bạn đã xử lý được hiệu ứng “gợn sóng” mà sự ra đi của một số nhân viên có thể gây ra, hãy chọn các thành viên trong nhóm có khả năng thay thế các vị trí đó. Tự hỏi bản thân mình:

– Nếu chúng tôi tuyển dụng cho vị trí X trong nội bộ, nhân viên nào sẽ là ứng cử viên tiềm năng nhất để bước vào vị trí này?

– Những ứng viên đó có cần được đào tạo không? Và nếu có thì đào tạo những gì?

Trong khi người kế nhiệm cho một vai trò có thể là người tiếp theo trong sơ đồ tổ chức. Tuy nhiên, đừng đánh mất cơ hội cho các nhân viên đầy triển vọng khác. Tìm kiếm những người có tố chất các kỹ năng cần thiết để phát triển ở các vị trí cao hơn, bất kể chức danh hiện tại của họ.

Nhưng đừng chỉ giả định và cho rằng bạn biết mọi người trong nhóm của bạn mà hãy xem mục tiêu nghề nghiệp của họ như thế nào. Bạn có thể có một số thành viên trong nhóm ứng cử cho các vai trò quản lý cấp cao, nhưng ai sẽ quan tâm đến ý tưởng này một khi nó được đề xuất cho họ? Nếu bạn chưa định hướng, hãy nói chuyện với những nhân viên này về cách họ nhìn nhận tương lai nghề nghiệp của họ trước khi đưa ra lựa chọn kế nhiệm của bạn.

3. Hãy cho họ biết

Trong các cuộc họp riêng, hãy giải thích cho từng người rằng họ đã được chọn ra cho các vị trí có tầm quan trọng hơn. Hãy tin là không có gì đảm bảo, và tình hình có thể thay đổi do hoàn cảnh mà công ty hoặc chính các ứng viên kế nhiệm gặp phải.

4. Đẩy mạnh nỗ lực phát triển sự nghiệp chuyên nghiệp

Lý tưởng nhất là bạn đã đầu tư vào sự phát triển sự chuyên nghiệp của những người bạn chọn làm người kế nhiệm. Bây giờ sự chuẩn bị cần phải được tăng cường. Luân chuyển công việc là một cách tốt để giúp ứng viên của bạn có thêm kiến thức và kinh nghiệm. Và kết nối họ với những người cố vấn có thể nâng cao khả năng của họ trong lĩnh vực quan trọng của kỹ năng mềm: Các nhà lãnh đạo giỏi nhất có kỹ năng giao tiếp tốt cũng như đẩy mạnh các kỹ năng cá nhân như: sự đồng cảm và ngoại giao.

5. Thực hiện thử kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa của bạn

Đừng chờ cho đến khi có một cuộc khủng hoảng nhân sự xãy ra rồi mới kiểm tra xem nhân viên nào có khả năng phù hợp để đảm nhận vai trò cao cấp hơn. Có một người kế thừa tiềm năng đảm nhận một số trách nhiệm của một người quản lý – người đang đi nghỉ mát. Nhân viên sẽ có được kinh nghiệm quý báu và đánh giá cao cơ hội này để tỏa sáng. Và bạn có thể đánh giá người đó có thể cần bổ số chương trình đào tạo và phát triển

6. Tích hợp kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa vào chiến lược tuyển dụng của bạn

Khi bạn đã xác định nhân viên tiềm năng là người kế thừa cho các vai trò quan trọng trong tổ chức của mình, hãy lưu ý đến bất kỳ khoảng trống tài năng nào họ sẽ bỏ lại nếu khai thác. Điều đó có thể giúp bạn xác định cần tập trung cho những nỗ lực tuyển dụng trong tương lai.

7. Hãy nghĩ về người kế vị của chính bạn

Nếu bạn quyết định tận dụng một cơ hội mới hoặc nghỉ hưu từ lực lượng lao động, thậm chí vai trò của bạn một ngày nào đó có thể yêu cầu kế nhiệm. Khi lập kế hoạch kế nhiệm cho tổ chức của bạn, hãy chắc chắn bao gồm cả vị trí của riêng bạn. Một ngày nào đó, bạn có thể nhìn thấy nhân viên của bạn sẽ đảm nhiệm vai trò của bạn? Và bạn có thể làm gì bắt đầu từ bây giờ, để giúp người đó chuẩn bị cho quá trình chuyển đổi?

Nhân viên của bạn không có tài sản cố định – và những thay đổi trong đội hình của bạn là không thể tránh khỏi. Không phải lúc nào bạn cũng có thể dự đoán được một nhân viên có giá trị rời khỏi công ty. Nhưng thông qua kế hoạch kế nhiệm hiệu quả, bạn có thể mở đường cho sự liên tục rất quan trọng đối với kinh doanh của bạn trong tương lai.

Nguồn: GEM Global chuyển dịch từ nguồn Robert Half