3 CÁCH QUAN TRỌNG ĐỂ KHUYẾN KHÍCH TINH THẦN TRÁCH NHIỆM TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều quan trọng chúng ta cần nhớ là chịu trách nhiệm không phải là một điều tiêu cực. Quan niệm sai lầm khi cho rằng việc chịu trách nhiệm tương đồng với sự tiêu cực xuất phát từ xu hướng lãnh đạo ủy thác nhiệm vụ từ trên xuống. Vậy làm thế nào để trách nhiệm trở thành một văn hoá đẹp trong tổ chức?

1. TẠO MÔI TRƯỜNG TIN CẬY

Tổ chức cần cân bằng động lực bên trong và động lực bên ngoài khi thúc đẩy tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Động lực bên trong được tạo ra từ nội lực khao khát hoàn thành mục tiêu của nhân viên. Thế nhưng, động lực bên ngoài lại có xu hướng dựa trên nỗi sợ hãi mà người quản lý tạo ra, để thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. Điều này sẽ nhanh chóng làm tan biến niềm tin. Những nhân viên không có cảm giác an toàn trong công việc, họ sẽ ít tự chịu trách nhiệm cho những sai lầm của mình vì sợ hãi.

Bằng cách tạo ra một môi trường dựa trên sự tin tưởng, cấp quản lý sẽ mở ra những đường dây giao tiếp để nhân viên có thể thừa nhận những sai lầm và thiếu sót một cách cởi mở hơn. Chìa khóa cho tinh thần trách nhiệm không phải là trừng phạt nhân viên mỗi khi họ làm sai, mà là khuyến khích họ tự chịu trách nhiệm về công việc của mình mà không phải chịu áp lực trừng phạt từ bên ngoài.

2. THIẾT LẬP RÕ RÀNG VÀ THEO SÁT CÁC MỤC TIÊU

Trách nhiệm tại nơi làm việc chỉ có thể hình thành khi nhân viên hiểu họ đang chịu trách nhiệm cho cái gì. Họ cần biết những kỳ vọng được xác định rõ ràng, cho dù trong ngắn hạn hay dài hạn.

Để đặt mục tiêu hiệu quả, các nhà quản lý nên bắt đầu bằng cách truyền đạt rõ ràng về mục tiêu công ty, cách toàn bộ nhóm của họ sẽ chịu trách nhiệm. Khi các thành viên đã hiểu rõ trách nhiệm của mình, các nhà quản lý nên đặt ra các mục tiêu có thể đo lường được cho các thành viên nhóm. Tất cả nhân viên sẽ báo cáo số liệu hàng tháng để xác định xem họ có thực hiện theo cam kết của mình hay không.

Đồng thời, người quản lý cần thiết lập các cuộc họp hàng tuần với nhóm để kiểm tra tiến trình hướng tới các mục tiêu cá nhân, đảm bảo mỗi mục tiêu riêng lẻ phải phù hợp với tổ chức. Như vậy, nhóm sẽ hiểu rõ hơn về cách họ làm việc chung với các mục tiêu của công ty.

3. DẠY NHÂN VIÊN CÁCH ĐƯA RA LỜI XIN LỖI THỰC SỰ

Chịu trách nhiệm cho hành động của bản thân tại nơi làm việc đòi hỏi phải có sự giao tiếp cởi mở và trung thực. Nếu một thành viên trong nhóm thường xuyên ngăn dự án tiến lên, gây bất tiện cho các nhóm khác hoặc không đạt được mục tiêu đã thiết lập, hành vi của họ có thể tạo ra xung đột giữa họ và các thành viên khác trong nhóm. Để giải quyết vấn đề này, hãy đảm bảo nhân viên của bạn hiểu cách tự chịu trách nhiệm bằng cách đưa ra lời xin lỗi thực sự và chính đáng. Điều này sẽ đi xa để thúc đẩy trách nhiệm tại nơi làm việc.

Dưới đây là những hướng dẫn mà mỗi nhân viên nên thực hiện khi đưa ra lời xin lỗi tới một thành viên khác trong nhóm:

Tránh bào chữa

Khi mở lời nhận lỗi, hãy bắt đầu bằng cách tránh những lời bào chữa. Trách nhiệm có nghĩa là thực sự nhận ra lỗi lầm và việc đưa ra lời bào chữa – bất kể chúng có giá trị đến đâu – đều làm sao lãng phần quan trọng nhất của cuộc trò chuyện: lời xin lỗi của bạn.

Nhận sai lầm về bản thân

Một lời xin lỗi chân thành cần thể hiện việc nhận sai lầm về bản thân. Ví dụ, thay vì nói, “tôi xin lỗi, anh hẳn rất buồn vì tôi đã làm trễ hạn”, Hãy thử chỉnh lại ngôn ngữ của bạn để tập trung vào hành động bằng cách nói: “Tôi đã xin lỗi vì tôi đã bỏ lỡ thời hạn này”. Cách làm này đảm bảo rằng nhân viên hiểu được vai trò của họ trong cuộc xung đột và sẽ có hành động trong tương lai để tránh sai lầm một lần nữa.

Nguồn: GEM Global chuyển dịch từ Havard Business Review