Thu hút nhân tài bằng xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer branding) đã là một phần bắt buộc trong chiến lược nhân sự của các tổ chức để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong những ngành đang khan hiếm nhân lực như BĐS, Bảo hiểm. Phần lớn các ứng viên “ngon” hiện nay đều đã tìm được bến đỗ cho sự nghiệp. Tuy nhiên, theo báo cáo mới nhất của TopCV, 95% nhân sự trẻ sẵn sàng đón nhận cơ hội mới khi đang ổn định.

Họ tiếp nhận thông tin tuyển dụng mỗi ngày, dù chủ động hay bị động. Một người bạn giới thiệu công việc mới, email sàn tuyển dụng gửi hàng tuần… cũng có thể khiến họ chuyển việc. Chính vì thế mà việc xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng là một trong những chiến lược tối quan trọng trong thời buổi hiện nay để hút người tài.

Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) là gì?

Khái niệm “Employer Branding” – “Thương hiệu nhà tuyển dụng” đã được đưa ra từ giữa những năm 1990. Thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng, thay vì tên tuổi của một doanh nghiệp trên thị trường. Theo một bài viết trên tạp chí Harvard Business Review, từ giai đoạn 2004 đến 2008 đề tài xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên được quan tâm đặc biệt.

Các tập đoàn lớn như Unilever, Shell hay P&G đã áp dụng các chương trình bài bản xây dựng thương hiệu của họ với tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng giống như họ đã làm để xây dựng thương hiệu công ty trên thị trường tiêu dùng truyền thống.Thực tế này bắt nguồn từ thị trường tuyển dụng ngày càng chịu sự cạnh tranh rất khốc liệt để các công ty có thể thu hút được những nhân sự tốt và cao hơn nữa là những nhân tài về làm việc cho họ.

Có 3 lý do doanh nghiệp cần đầu tư xây dựng thương hiệu tuyển dụng ngay lúc này: (1)Tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng; (2) thu hút nhân tài và (3) giữ chân đội ngũ nhân viên hiện tại.

Theo khảo sát, 75% ứng viên tìm kiếm thông tin về Nhà tuyển dụng trên Internet trước khi quyết định ứng tuyển. 39% ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn nếu như công ty đó có môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tốt.

Các bước xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

Bước 1: Đánh giá thực trạng & xác định EVP:

Để có thể tạo dựng một thương hiệu tuyển dụng đáng tin cậy và hiệu quả, trước hết người HR Manager cần phải nhìn nhận lại hình ảnh của doanh nghiệp hiện tại. Bắt đầu từ môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ. Cả nguồn trong và ngoài doanh nghiệp đều có thể được sử dụng để đưa ra đánh giá cho thực trạng thương hiệu của nhà tuyển dụng.

Sau đó, xác định EVP của chính doanh nghiệp bạn – vừa đảm bảo sự khác biệt, vừa hấp dẫn tới ứng viên và nhân viên.EVP (Employee Value Propositions) là khái niệm cơ bản trong Thương hiệu tuyển dụng, có thể được hiểu là các đặc trưng, lợi ích của doanh nghiệp nhằm khuyến khích ứng viên ứng tuyển hoặc tạo động lực gắn kết lâu dài cho nhân viên hiện tại.

Một Employer Branding thật sự là phải thuyết phục được ứng viên rằng doanh nghiệp đó là một môi trường làm việc tuyệt vời. Và để định nghĩa được “một môi trường làm việc tuyệt vời” là như thế nào – hay chính là xác định các EVP – đòi hỏi sự thấu hiểu nội bộ sâu sắc. Thông qua việc tham khảo cả nguồn trong và ngoài doanh nghiệp ở bước một.

Bước 2: Truyền thông thương hiệu tuyển dụng

Giờ đây khi đã định hình được EVP của doanh nghiệp, bạn cần tìm cách để thật nhiều ứng viên biết về điều đó. Khi đó, “nói như thế nào” và “nói ở đâu” là hai câu hỏi quan trọng bạn cần trả lời.

Những phương thức truyền bá thương hiệu phổ biến:

– Qua hình ảnh: 44% người nói rằng họ nhiều khả năng sẽ tương tác với doanh nghiệp hơn nếu như doanh nghiệp đăng hình ảnh lên bất kì phương tiện truyền thông nào (fanpage, Blog, Báo chí, quảng cáo ngoài trời…). Hình ảnh này có thể các bức ảnh chụp hoặc các video về doanh nghiệp. Nội dung của chúng có thể là các khoảnh khắc của nhân viên tại công ty, một vài hoạt động nội bộ, hình ảnh của công ty tại một số sự kiện,…

– Xây dựng trang tuyển dụng riêng: 80% người lao động tìm kiếm các cơ hội việc làm qua Internet, và phần lớn đều sở hữu ít nhất một tài khoản mạng xã hội cho công việc cũng như các mục đích cá nhân. Vậy tại sao không xuất hiện ở nơi họ có thể nhìn thấy? Một trang tuyển dụng chuyên nghiệp, có thể là Landing page tuyển dụng, Fanpage, Hồ sơ công ty (Company profile) tại Linkedin …phải đảm bảo các tiêu chí dưới đây để tối đa hoá trải nghiệm cho ứng viên:

• Hiển thị dễ nhìn
• Sử dụng đơn giản
• Tối giản quá trình đăng ký trực tiếp
• Thể hiện được hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp
• Tương thích với mobile
• Cập nhật liên tục
• Tương tác thường xuyên

– Tạo sự công nhận từ cộng đồng: Dù bạn có thực sự là một môi trường làm việc lý tưởng hay không, thì mọi thông điệp bạn đưa ra đều kém thuyết phục nếu như không có sự công nhận của bên thứ 3. Những buổi workshop, sự kiện cộng đồng, các giải thưởng, ra mắt báo chí, gặp gỡ cùng các đại diện từ chính phủ, ban bộ ngành… Tuy không đóng góp trực tiếp tới doanh thu nhưng lại giúp ích rất lớn cho thương hiệu tuyển dụng nói riêng và thương hiệu doanh nghiệp nói chung.

– Kêu gọi sự chia sẻ từ nhân viên: Việc refer ứng viên được coi là cách tuyển dụng hiệu quả nhất nhờ chi phí thấp nhưng vẫn đảm bảo chất lượng ứng viên luôn cao. Một chương trình thúc đẩy hoạt động giới thiệu ứng viên nội bộ được xây dựng chặt chẽ, gắn liền với văn hóa và chính sách công ty sẽ không chỉ giúp công ty thu được nguồn ứng viên lớn, mà cũng đồng thời đưa hình ảnh doanh nghiệp đi rộng rãi hơn. Ngoài ra, đừng quên khuyến khích các nhân viên của mình chia sẻ cảm nhận về công ty trên các phương tiện trực tuyến. Bạn có thể biến đó thành các cuộc thi nội bộ nhân dịp thành lập công ty, hoặc tạo các trang mạng xã hội cho phép nhân viên tự đóng góp nội dung.

Bước 3: Đánh giá và đo lường:

Truyền thông thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường đối với công việc kinh doanh (hay đo lường ROI). Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch, ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn.

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp đã và đang hướng đến việc mở rộng chiến dịch làm sang thương hiệu của mình trước mắt các ứng viên, thông qua việc làm gia đặt booth hay làm diễn giả tại các sự kiện như Career Day (Ngày hội việc làm). Đây cũng được các chuyên gia đánh giá là một trong những diễn đàn hàng đầu cho việc quảng bá hình ảnh của công ty đến hàng ngàn ứng viên tiềm năng một cách hiệu quả nhất.

Với cách thức đăng tuyển truyền thống, nó có thể sẽ giúp bạn trong việc tuyển dụng các ứng viên thuộc phân khúc nào đó nhưng nhìn chung nó lại không thật sự hiệu quả với các ứng viên phù hợp với công ty.

Thực tế đã chứng minh, trên các diễn đàn/group hiện nay, rất nhiều HR than phiền những cách đăng bài tuyển dụng, cũng như việc dùng những tools hỗ trợ đại trà hiện tại không giúp ích được gì nhiều cho việc tuyển dụng nữa.

Đã đến lúc bạn phải thay đổi chiến lược để có thể thu hút nhiều nhân tài nhất có thể bằng các chiến lược Employer branding sáng tạo hơn – ví dụ như làm clip về văn hóa làm việc trong công ty hay đăng bài viết phỏng vấn về công ty trên các trang cộng đồng.

Nguồn: HR Insider 4.0