Đây Chính Là Lúc Để Đầu Tư Vào Phát Triển Nhân Viên Của Bạn

Khi đại dịch Covid-19 bùng phát, các doanh nghiệp phải đối mặt với những vấn đề và tình huống khẩn cấp, việc phát triển sự nghiệp cũng vì vậy mà không còn là sự ưu tiên nữa – Đó là điều dễ hiểu khi các công ty phải gấp rút thích nghi với những yêu cầu mới của thế giới hậu đại dịch.

Khi các nhà lãnh đạo giải quyết việc điều hướng mối quan tâm liên tục về sức khỏe toàn cầu – lập chính sách làm việc và quản lý phúc lợi của nhân viên – họ cũng phải nghĩ đến nhu cầu của nhân viên, đặc biệt khi nó liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp.

Ngay cả trước khi đại dịch xảy ra, hỗ trợ nhân viên của bạn trên con đường phát triển sự nghiệp là một đòn bẩy quan trọng đối với các nhà quản lý. Gallup nhận thấy rằng mối quan hệ giữa nhân viên với người quản lý của họ có liên hệ chặt chẽ với khả năng gắn bó và giữ chân của họ, đồng thời cảm xúc của nhân viên về khả năng học hỏi, phát triển của họ cũng là một động lực lớn thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên. Hơn nữa, trong một thị trường lao động eo hẹp, việc giữ chân nhân viên của bạn và đảm bảo họ được quan tâm là rất quan trọng để giúp bạn đạt được các mục tiêu và chỉ số kinh doanh của nhóm.

Nhiều nhân viên đang phản ánh về công việc và môi trường làm việc, đồng thời đánh giá sự nghiệp của họ. Điều kỳ lạ là ít nhất một số nhân viên của bạn nằm trong 40% muốn thay đổi công việc trong năm nay. Là một người quản lý, bạn không thể kiểm soát những gì nhân viên của mình làm, nhưng nếu bạn muốn tiếp tục gắn bó và giữ chân họ, điều tốt nhất bạn có thể làm là tăng cường phát triển sự nghiệp của họ.

Vai trò của người quản lý trong phát triển nghề nghiệp

Mục tiêu của người quản lý phải là đưa nhóm của họ đạt được kết quả kinh doanh với những người mà họ có. Phát triển nghề nghiệp là một vũ khí chiến lược để có thể gắn kết sức mạnh, mục tiêu và nguyện vọng công việc của mọi người với những gì cần phải làm. Phát triển nghề nghiệp cũng là điều mà nhân viên của bạn mong muốn và kỳ vọng. Theo Khảo sát Quốc gia về Người tìm việc của Jobvite vào 2019, 61% người lao động nói rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp quan trọng hơn lương thưởng (57%) và chăm sóc sức khỏe / trợ cấp hưu trí (58%). Thiếu sự phát triển nghề nghiệp là một trong những lý do phổ biến nhất khiến mọi người rời bỏ công việc của họ.

Thật không may, yếu tố này thường bị bỏ qua vì các nhà quản lý và nhân viên quá bận rộn hoặc không dành thời gian để xác định mục tiêu và kỳ vọng của mình. Khi tôi làm việc với các nhà quản lý huấn luyện, họ khá chật vật với việc phát triển sự nghiệp. Một số quan niệm sai lầm phổ biến là:

• Trách nhiệm của nhân viên là xác định sự nghiệp của họ. Đúng, nhưng với tư cách là một nhà quản lý, công việc của bạn là hướng dẫn nhân viên biến kế hoạch sự nghiệp đó thành hiện thực.
• Họ có thể rời khỏi tổ chức. Một ý kiến trái chiều khác là việc giúp nhân viên của bạn quản lý sự nghiệp của họ có thể khiến họ phải đi nơi khác. Mặc dù điều này là đúng, nhưng thực tế là họ vẫn sẽ đi mà thôi. Tham gia vào việc phát triển sự nghiệp cho phép bạn có mối quan hệ hợp tác xung quanh vấn đề này, thay vì chỉ có mối quan hệ “tôi và họ”.
• Bạn có thể không cung cấp cho họ những gì họ muốn. Công việc của bạn là trở thành người hướng dẫn và hỗ trợ và trung thực dù bạn không thể.

Theo kinh nghiệm của tôi, sự phát triển có tác động lớn nhất không diễn ra thông qua các chương trình chính thức, mà thông qua các hành động và khoảnh khắc có chủ đích trong suốt quá trình làm việc của nhân viên nhằm cá nhân hóa trải nghiệm của họ. Các nhà quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác này. Điều này dường như không thể thực hiện được và gần một nửa số nhà quản lý thừa nhận đang rất khó khắn với việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên của họ, nhưng dưới đây là năm cách mà các nhà quản lý có thể hỗ trợ cho nhân viên thông qua việc phát triển nghề nghiệp:

• Lên lịch họp hàng quý. Hành động đầu tiên bạn có thể làm là lên lịch trò chuyện hàng quý với nhân viên của bạn về việc phát triển sự nghiệp. Tạo thói quen này sẽ giúp họ biết rằng đây là ưu tiên cho bạn và cho cả nhóm. Nếu bạn có nhiều cấp dưới trực tiếp, hãy đảm bảo rằng bạn sẽ giao tiếp với tất cả mọi người trong những buổi nói chuyện này.
• Hãy rõ ràng về vai trò và kỳ vọng của bạn. Hãy nói rõ với nhân viên của bạn rằng bạn được đầu tư để giúp họ thành công và bạn cam kết hướng dẫn và tạo điều kiện cho họ trên hành trình phát triển, nhưng cũng chia sẻ rằng họ phải là người cuối cùng quyết định những gì họ muốn. Russ Larrway, một nhà quản lý lâu năm, nói rằng bạn nên là “ngọn hải đăng” cho nhân viên của mình. Bạn nên hướng dẫn họ bằng cách đặt những câu hỏi sâu sắc về nguyện vọng và tương lai của họ, tập trung vào những điều quan trọng mà họ nói và lặp lại cho họ những gì bạn đang nghe để giúp họ xử lý những gì họ chia sẻ. Cuối cùng, bạn nên giúp họ xác định mục tiêu và cách đạt được mục tiêu đó.
• Tạo các đánh giá hiệu suất riêng biệt. Một sai lầm phổ biến mà các nhà quản lý và nhân viên mắc phải là họ đưa các câu chuyện về phát triển nghề nghiệp của mình vào đánh giá hiệu suất của họ hoặc gắn nó với việc đánh giá hiệu suất thường xuyên được ủy quyền bởi bộ phận nhân sự (HR). Có hai lý do dẫn đến sự tách biệt. Đầu tiên, đánh giá hiệu suất là nhìn lại những gì đã qua, trong khi các cuộc trò chuyện nghề nghiệp là hướng tới những điều trong tương lai. Thứ hai, bạn không nên kết hợp hai điều đó với nhau. Hãy nhắc cho họ rõ cuộc trò chuyện phát triển nghề nghiệp rằng đó là về tương lai của họ, không phải về quá khứ.
• Chia sẻ kinh nghiệm của riêng bạn. Là một người quản lý, bạn cũng có thể suy nghĩ về sự phát triển sự nghiệp của chính mình và có những cuộc trò chuyện với người quản lý của chính bạn. Một điều bạn có thể làm để truyền cảm hứng là chia sẻ những suy nghĩ của bạn về sự phát triển sự nghiệp của chính mình. Có thể là chia sẻ các kiểu đào tạo hoặc truyền đạt kinh nghiệm của bạn, kiểu người bạn đang kết nối với những cố vấn đang giúp đỡ bạn. Cho họ thấy thông qua kinh nghiệm của chính mình, bạn có thể mô hình hóa hành vi mà bạn hy vọng sẽ thúc đẩy, đồng thời cung cấp cho họ bối cảnh và cái nhìn sâu sắc về việc xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp của riêng họ.
• Liên kết sự phát triển nghề nghiệp của họ vào các mục tiêu hiện có. Nhân viên đánh giá cao sự kết nối giữa những gì họ làm có phù hợp với mục tiêu chung của công ty cũng như đội nhóm. Nhân viên muốn biết rằng công việc của họ tạo ra sự khác biệt. Cho họ thấy sự phát triển nghề nghiệp của chính họ cũng như các kỹ năng và kinh nghiệm mà họ đang đạt được sẽ đóng góp như thế nào vào tiến độ và mục tiêu của nhóm. Có lẽ đó là cách nâng cao kỹ năng có thể giúp họ giải quyết các dự án mới hoặc bằng cách mở rộng mạng lưới, họ có thể xây dựng các mối quan hệ bền chặt hơn sẽ giúp họ hoàn thành công việc của mình tốt hơn.

Tóm lại, một nguồn lực mà chúng ta không thể lấy lại là thời gian. Bằng cách đầu tư thời gian vào sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên, các nhà quản lý có thể chứng minh rằng họ sẵn sàng đầu tư nguồn lực quý hiếm nhất mà họ có. Nhân viên tài năng là một trong những yếu tố cần thiết nhất mà doanh nghiệp cần để hoạt động hiệu quả. Một thay đổi tích cực mà bạn có thể thực hiện là chủ động thu hút nhân viên tham gia vào việc phát triển sự nghiệp của họ – đó có thể là điều khiến họ ở lại.

Al Dea